구조조정 이야기

 

어디까지나 개인의 경험에 의한 일반화이므로, 모든 외국계 회사가 이렇지는 않다는 점 이해 부탁드립니다.

 

좀 가볍지 않은 주제라, 문장이 더 시니컬할 수 있습니다. 

 

 

구조조정 생각해보셨어요?

 

 

 

당신의 자리는 안전한가?

나는, 당신이 오너가 아니라면 이 세상에 일개 직원에게 안전한 직장은 없다고 생각한다. '안전한 직장'에 대한 정의가 서로 다를 수 있기에 정리하자면, 

• 정년까지 100% 보장된 회사   (정년제도가 있는 회사를 말하는게 아니다. 정년 제도가 있어도 정년을 못채우고 나가는 직장인들이 수두룩이다)
• 개인에게 모멸과 무력감을 주는 상황이 없는 회사   (정년까지 100% 보장되어있다 하더라도, 자신이 버티지 못하는 상황을 계속 만들어 자발적인 퇴사를 유도하는 회사가 안전한 회사라 할 수 없지)

 

더 많이 써도 하위 카테고리에 들어갈 내용이라,  위 내용만 나열했다.

 

저런 회사가 있나? 있다면 알려주세요. 

진짜 있긴 있나요?

 

 

 

 

 

 

 

 

외국계회사의 구조조정

나는 그간 다녔던 3개의 외국계회사와 

현재 다니고 있는 외국계회사에서 

모두 1번 이상 구조조정 하는 것을 보았다면 놀라운 일일까?

 

4개의 외국계회사에서 구조조정을 하는 방식은 거의 대동소이하다. 

 

 

부서 구조 변경 

기존 부서 --> 신규 부서 조직 형태로 전환하기 위해 사전 물밑 작업이 이뤄지는데 HR팀과 해당 부서의 글로벌 상위 책임자와 로컬 상위 책임자, 그리고 그 부서의 최고 책임자가 같이 논의 후 구조 변경한다. 

 

예를 들어,  9명으로 구성된 부서가 다음과 같다면

 

6명으로 구성된 부서로 만든다던지,

 

 

상위 부서가 원래 여러개 있었는데

 

 

 

상위 부서를 몇개 없애거나, (또는 새로 생길 수도 있다)

 

 

 

그런식으로 부서 조직을 변경하는 것이다. 

 

 

회사는 조직 변경 명목을 대부분 긍정적인 표현으로 다음과 같이 이야기한다

• 회사의 더 나은 미래와 발전을 위해 우리는 조직 변화가 필요하다
• 글로벌 경제 위기로 우리는 이 어려운 시기를 돌파해야한다.
• 더욱 강하고 민첩한 조직으로 만들어 빠른 결정과 함께 미래를 나아가야한다.
• 우리는 앞으로 5년간 00% 의 성장율을 보여 매출 성장을 기대한다.
• 이 조직 변경은 직원의 커리어적인 발전에 더욱 도움을 줄것이다.

.....

 

저런 말의 포장은 기존 직원들을 안심시키고 설득하길 위해서인데, 해외의 최상단 임원급들은 정말 "회사가 잘되야된다"라는 어떤 신념을 가지고 "그래 구조조정을 해야 우리가 계속 영속성을 가지고 회사를 유지할 수 있다" 라는 위기를 탈출하려는 큰 목표를 가지고 결정했을 것이다!?

 

그러나 그 실행방식과 과정은 나라마다, 부서마다 케바케인터라 그 과정에서 나가는 사람도 있는 것이다.

나 역시 그 과정에서 내가 나가는 대상이 아님에도, 그 과정을 만드는 회사가 실망스러워 이직을 결심하기도 했었다.

 

 

꼭 말하고 싶은 점은, 어느 회사든 구조조정을 한다는 것이다. 

 

 

 

신규 부서 자리 오픈

신규 조직이 발표가 되면, 이후 각 부서별 포지션이 오픈 된다. 

 

변경 전 vs 변경 후

위 케이스로 보면, 

부서장 1명, 팀장 2명, 부서원이 6명인 부서이고 현재 총 수가 9명인데,

오픈 포지션은 6개밖에 없다면 3명은 짐싸서 나가거나, 다른 부서 이동을 해야한다. 

 

여기서 알아두어야 할 포인트는,

하위 부서 조직 개편을 할때는 이미 나갈 사람들이 사전 결정이 됐을 수 있다는 걸 알아야한다.

 

회사는 대부분 젊은 사람들이 나가는 걸 원하지 않는다

회사가 급격한 조직 확장으로 한꺼번에 뽑은 케이스가 아니라면 대부분의 외국계 회사는 계약직인 아닌 정직원으로 뽑아 놓은 스펙이 좋은 젊은 사람들을 내보내고 싶어하지 않는다. 

 

회사 업력이 길어질 수록, 과거부터 다니던 분들이 나이가 점점 들면서 적절한 승진 타이밍을 잡지 못하고 계속 정체가 되는 경우는, 보통 성과가 뚜렷하지 않아서일것이다.  자리에 맞는 성과와 리더십이 보여지지 않는다면, 그 부서자체의 존속에 위험이 생긴다.  

 

자리에 맞는 성과와 리더십은 무엇일까?

 

회사마다 다르겠지만, 

영업 부서는 매출이 좋지 않은 상위 부서장을 퇴사 또는 강등 시키고 새로운 인력을 승진, 그 자리에 앉히고  매출 기인을 노려보는 조직개편을, 

그외 부서는 글로벌 조직 자체가 개편되어 그것을 따라가는 과정에서 생기는 부서 통/폐합 조직개편을 주로 한다. 

 

영업부서 조직개편은 보통, 내보려는 사람이 사전에 결정되어 (영업 최 상위 임원급 이나, 하위 부서 디렉터급) 그 사람에게 상당히 압박을 주는 경우를 많이 봤다. 말은 '공정한 프로세스'라고 하지만, 강등된 직급을 가지고 다니는 사람은 내 평생 딱 1분 봤다. 대부분은 나가더라. 

 

그 외 부서는 운이라고도 할 수 있는게, 매출과 상관이 없는 부서들은 글로벌 상위 조직장이 새로 들어왔을때 조직개편을 많이 경험 당한다. 새로 온 임원이 보일 수 있는 성과 중 하나가 조직 개편으로 인해, 자기 전략대로 (자기가 선호하는 사람으로 구정된 ) 부서를 꾸릴 수 있을테니까 말이다. 

 

 

이런 조직 개편에서 '살아남는?' 방법이 무엇일까?

자리에 맞는 성과와 리더십을 어떻게 보일 수 있는걸까?

 

보통 승진을 할때, 

 

1) 능력이 아직 부족하지만 발전 가능성이 보여서 승진을 시켜놓고 그 자리에서 발전 시키는 경우

2) 그 자리에 앉을만큼 이미 능력이 넘쳐서 승진 시키는 경우

 

 

크게 2종류가 있는데 

대부분 많은 회사들이 1) 케이스로 사람을 승진시키더라.  정말 이건 자리 리더가 어떤 성향을 가진 사람이냐에 따라 다르겠지만, 2) 케이스를 거의 본적이 없다.   2) 케이스를 다른 말로 하면 승진 복이 썩 좋지 않은 케이스라 볼수도 있겠다. 

 

 

그러나 나는 2) 케이스가 회사에게도 좋고, 개인에게도 좋다고 생각한다. 

차라리 승진이 좀 느리더라도 능력을 계속 잃지 않고 쌓아갈 수 있다면 이직시에도 바로 그런 점이 어필 될 수 있고, 언젠가는 그 능력은 눈에 보일 수 밖에 없기 때문이다. 

 

자리에 맞는 성과와 리더십은 바로 그런것이다. 어느 부서든 이미 회사가 가지고 있는 정책 방향/ 목표가 있다, 그 것을 충분히 이해하고 상/하를 아울러서 부서 목표를 채우고 부서의 존속을 위협 받지 않을 수 있는 자신만의 비전과 리더십이 있어야만 자신도, 내 상위 리더도, 내 부하 팀원들도 고생하지 않는다. 

 

당장 단기 목표로 채워넣은 결과가 부하 팀원의 비자발적인 눈물, 피와 땀을 갈아넣은거라면, 당신은 리더의 자격이 없다. 

 

내가 생각하는 자리에 맞는 리더십은, 

 

* 모든 팀원이 우선 행복하게 일을 해야한다.   행복을 반하는 방해물이 있다면 충분히 면담을 통해 이야기를 하고 개선할 수 있는 방향이 있는지 확인해야한다.

* 컨트롤이 불가능한 영역을 목표로 삼아서는 안된다.     할 수 없는 목표는 당신 리더에게는 오해를, 당신 부하 팀원에게는 좌절을 줄수 있다. 

* 컨트롤이 가능한 영역은 끊임없는 개선과 도전을 해야한다.    이 부분은 팀원에게도 동기부여를 적절히 하면서, 자율성을 보장해서 일을 시켜야한다. 

* 천년만년 당신이 전문가가 될 수 없다. 적절한 위임을 하되, 그리고 거기에 발생하는 문제에 대한 책임을 당신이 져야 한다.     부하 팀원은 젋고 트랜드를 더 빨리 흡수하여 당신에게 좋은 정보를 줄 수 있다.  당신이 모든 내용을 다 파악하고 알고 분석하기엔, 너무 다뤄야될 상위 일들이 많다. 시야를 넓게 봐야한다. 

* 일관적인 모습을 보여주되, 유연해야한다.       

.... 적으려면 더 길어질것 같아 우선 여기서 줄이겠다.

* 배우려는 자세를 놓쳐서는 안된다.

* 내가 행복해야 상대방도 보살필 수 있다. 나의 커리어적인 행복과 목표도 끊임없이 관찰해서 수정해야한다.

* 아니라고 말해야될 말은 반드시 해야한다. 단 말하는 방식은 상대방에 따라 유연하게 가져가기.

 

 

분명 각자가 생각하는 리더십 스타일이 있을것이다. 그런 생각들을 하나 둘씩 모아 꼭 자기만의 리더십 스타일을 만들자. 점점 발전하고 단단해지는 그 스타일이 곧 당신의 일관적인 리더십 스타일을 보여줄 것이다. 

 

 

 

회사는 단순히 그 사람이 눈에 안 차서 조직개편을 하진 않는다. 

보통은 매출이 낮아지면서 운영비용을 줄이기 위해서인데, 매출을 저해하는 부서를 굳이 놔둘 필요가 없고 통폐합을 하는 것이다. 

 

 

 

오픈 포지션이 뜨면, 사람들이 지원을 하고 인터뷰를 내부적으로 진행한다. 이때 통과된 사람들은 세이프.

 

 

사람이 채워진 조직도 오픈

오픈 포지션 인터뷰가 1차로 끝나면 통과된 사람들로 채워진 조직도가 발표난다. 

조직도가 발표되면, 이후 남은 오픈 포지션들은 1차때와 달리, 외부 부서로도 오픈시켜 더 넓어진 후보들로 구성된 고용프로세스를 가진다. 그 말은, 아직 포지션에 들어가지 못한 사람들은 다른 부서로 이동하거나 나가야될 가능성이 커진다. 

 

 

 

이미 이 과정에서 나가야될 사람이 결정되어 회사와 보상금을 협의하고 있을 수도 있다.

 

퇴사 수순

퇴사가 결정된 사람들은 근속 연수

가 따라 회사가 정해놓은 보상금을 받을 수 있는데 

회사마다 다르겠지만 보통 퇴직금외, 위로금이라는 명목으로 몇개월치부터 연봉 몇년치를 받아가는 경우를 많이 봤다. 

연봉 몇년치를 받아가는 사람들은 근속 연수가 20년이상 되신 분들로, 연봉 자체도 높은 분들이라 위로금을 받고 퇴사하는 것을 선호하기도 하더라. 

 

노조가 있는 회사라면, 구조조정되어 퇴사하는 사람이 많을 경우 투쟁을 통해 협상 후 좀 더 위로금을 받아가는 경우도 있지만, 그래봤자 1-2개월 치 더 받는 거지 퇴사가 보류되는 경우를 본적은 없다. 

 

 

평생 직장은 없다

다시 한번 말하지만,  구조조정은 어느 회사가 존재한다. 특히 회사가 커지면 커질수록!

 

이미 평생 직장은 사라진 세상, 오직 자신을 믿고 물 흘러가든 몸을 맡기면 될것이다. 

회사가 당신의 네임이 아니라, 당신이 당신 또는 회사의 네임이 되는 그 날을 위해!

충분히 자신과 이야기해서, 이 능력으로 다른 회사로 취직이 가능하다면? 아직 당신은 지금 그 회사에 할말 다 하고 지내도 된다.  만약 이 능력으로 다른 회사 취직이 어렵다면?  곰곰히 생각해보자. 내가 지금 회사에서 좋은 리더로 가고 있는지 그냥 팀원으로 점점 나이를 먹고 있는지..후자라면 다른 커리어를 고민해봐야될 시기일 수 있다. 

 

 

나 역시 언젠가 올 수 있는 그 시기를 위해 한다리 걸치고, 평생 직업이 될 수 있는 일을 찾아보는 중. 

 

 

 

 

현명하게 회사 생활을 하는 것

 

 

그런 방법이 있긴 있나요?

평생 직장이 없으니, 평생 그 회사에 충성?! 할 필요 없다고 생각한다. 

 

그러나 당신을 뽑아준 회사는 당신을 보고 뽑은거니 회사의 모든 인프라를 적극 활용하자. 

어짜피 누구에게 손해 주는 것도 아니고 회사가 원래 가지고 있는 체계를 이용하는 것 뿐이니.

그 중에는 회사의 교육 인프라가 있을텐데 회사에서 배울 수 있는 부분을 적극적으로 회사의 일부 시간을 할애해서 이용하자.  일주일 중 하루 2시간을 배움의 시간으로 쓰는 것이다.  직원이 성장한다는데 회사가 말릴 이유도 없고, 말리는 리더를 모시고 있다면, 그 리더십이 당신이 본받을 수 있는 것인지 곰곰히 생각해보자.

 

 

안에서 새는 바가지는 밖에서도 샌다.  자기만 생각하고 남을 보살피지 않는 인성을 가지고 있다면, 당신은 팀원으로서는 탁월할 수 있지만 리더로서는 의문을 가질 수 있다. 자기 일도 똑부러지게 잘하고 남도 살필 수 있는 여유가 생길때까지 열심히 자기 스킬과 역량을 올려보자. 회사는 그런 당신에게 절대 먼저 나가라고 하지 않는다.

 

합리적인 할말은 꼭 하자. 하지만 그 말을 할때 사실 기반의 데이터를 꼭 준비하고 부드럽고 강하게 말하자. 

 

결국 자신에게 부끄럽지 않는 사람이되자. 당신은 윌급 루팡인가? 윌급을 더 줘야 되는 직원인가?  후자라면 자 이제 연봉 협상 또는 이직을 해야 될 순간이다. 

 

항상 자신에게 솔직하고 자신이 행복할 수 있는 회사생활 하길! 모든 직장인들 화이팅.